Kdo rozhoduje v rodinné firmě? Mezi rovností, spravedlností a kompetencí.

Kdo má z rodiny rozhodovat ve firmě? Všichni? Nikdo? Nebo jen ten nejzkušenější?
Rozdělení rozhodovacích pravomocí v rodinné firmě je jedním z nejnáročnějších momentů při tvorbě strategie správy rodinného bohatství. A právě proto vyžaduje kombinaci empatie, odvahy a pevně strukturovaného přístupu. 

Když podnikatelská rodina začne tvořit strategii pro přenos bohatství i odpovědnosti do další generace, téměř vždy se objeví zásadní otázka:

Kdo má rozhodovat?

Otázka jednoduchá, odpověď bolestně složitá. 

Příklad z praxe: dvě sestry, dva světy

Na nedávné facilitaci jsme řešili situaci, která se v různých variantách opakuje v mnoha rodinách. Dvě sestry:
– jedna zkušená, pracovitá, kompetentní,
– druhá s nízkou sebereflexí a bez reálného zájmu o firmu.

Rodiče dlouho doufali, že obě povedou firmu společně.
Ale hluboké rozhovory ukázaly realitu – jejich světy se míjejí.

A tak přišlo na lámání chleba:

Jak přenášet rozhodovací pravomoci férově – ale zároveň funkčně?

Extrém 1: "Obě rozhodují"

– působí spravedlivě, ale může paralyzovat vedení firmy,
– nekompetentnost jednoho člena dokáže zablokovat celé řízení,
– ztrácí se dynamika a důvěra.

Extrém 2: "Jen jedna rozhoduje"

– je funkční, ale vytváří prostor pro zklamání, frustraci, odcizení,
– neinformované rozhodnutí může zranit vztahy mezi sourozenci.

Zvolený přístup: Duální uspořádání

Naše doporučení směřovalo ke kombinovanému modelu:

Rodinná rovnost

– Každý člen rodiny má zajištěné základní životní potřeby (bydlení, vzdělání, zdravotní péči).
– Nezáleží na tom, zda působí v podnikání nebo ne.
– Rodinná rovnost podporuje jednotu a snižuje tlak.

Firemní meritokracie

– Zapojení do řízení firmy je možné pouze po splnění konkrétních kritérií.
– Ne rozhodnutím rodiče, ale nezávislou evaluací – např. externím odborníkem, boardem nebo dle předem definovaného kompetenčního rámce.
– Tím se eliminuje riziko rodinných předsudků a emocí.

Spravedlnost vs. Rovnost

Tyto dva pojmy bývají často zaměňovány – nebo chápány v opozici.

• Rovnost působí uklidňujícím dojmem – každý dostane stejně. Ale může být slepá vůči rozdílům v potřebách a přínosu.

• Spravedlnost zohledňuje kontext a zásluhy – ale bez vysvětlení může působit nespravedlivě.

Co se v praxi osvědčuje?

• Rovnost uplatnit v rodině – aby nikdo nebyl znevýhodněn jen proto, že nestojí ve vedení.
• Zásluhovost zavést ve firmě – kdo rozhoduje, musí mít kompetenci, zkušenost a důvěru ostatních.
• Transparentně komunikovat proč – rozdíly nejsou projevem preference, ale důsledkem systematického přístupu.

Důležité postřehy z facilitací:

• Hloubkové rozhovory často mění atmosféru – umožňují slyšet "nevyslovitelné" v bezpečném prostředí.

• Pojmenování reality často přináší úlevu – i když bolí.

• Způsob sdílení poznatků musí být předem jasně dohodnut – jinak hrozí ztráta důvěry v celý proces.

• Facilitátor musí být nejen nestranný, ale i předvídatelný ve způsobu práce s informacemi.

Rovnost, spravedlnost, kompetence. Tři pilíře rozhodování v rodinách.

Pokud i vy stojíte před otázkou, jak rozdělit rozhodování mezi současnou a budoucí generaci, je důležité najít vlastní rovnováhu. Ne tu, která se tváří spravedlivě navenek, ale tu, která udrží firmu v chodu a rodinu pohromadě.

Autor: Pavel Kolář